Con la entrada en vigencia de la Ley 21.645, los empleadores enfrentan un nuevo desafío en la gestión de solicitudes de teletrabajo y redistribución de jornada laboral por parte de trabajadores que cumplen con los requisitos legales.

La negativa injustificada de estos beneficios puede derivar en conflictos legales, fiscalizaciones de la Dirección del Trabajo (DT) e incluso demandas por despido indirecto, lo que genera un riesgo significativo para las empresas. Ante este panorama, ¿cómo deben actuar los empleadores para proteger sus intereses y cumplir con la normativa sin afectar la operatividad del negocio?

En MOS Abogados, asesoramos a empresas para estructurar una respuesta adecuada, estableciendo protocolos internos claros, anexos de teletrabajo y medidas de control que permitan un equilibrio entre el cumplimiento de la ley y la continuidad de las operaciones.

¿Qué establece la Ley 21.645?
Esta normativa permite que los trabajadores con responsabilidades de cuidado puedan solicitar teletrabajo o redistribución de su jornada, siempre que cumplan con los siguientes requisitos:

✔ Tener a su cuidado un menor de 14 años o una persona con discapacidad o en situación de dependencia
severa o moderada.

✔ Que la naturaleza de su cargo permita el teletrabajo sin afectar la productividad.

✔ Que la empresa analice la solicitud y responda de manera fundamentada en un plazo razonable.

¿Qué pasa si el empleador niega la solicitud sin justificación válida?

Los trabajadores pueden recurrir a la Dirección del Trabajo, lo que podría derivar en fiscalizaciones y multas, además de la posibilidad de que el empleado demande por despido indirecto, exigiendo indemnizaciones con un recargo de hasta 80% sobre los años de servicio.

¿Cómo evitar sanciones y riesgos laborales?

Para prevenir estos problemas y resguardar los intereses del empleador, MOS Abogados recomienda implementar las siguientes estrategias:

Establecer un protocolo de evaluación

• Definir los criterios bajo los cuales se analizarán las solicitudes.
•  Asegurar que la aplicación del beneficio sea justa y equitativa dentro de la organización.

Formalizar cada acuerdo mediante anexos

• Si la empresa otorga el beneficio, debe hacerlo a través de un anexo al contrato de trabajo, donde se
  establezca con claridad:
  o Los días y horarios específicos de teletrabajo.
  o La responsabilidad del trabajador en el cumplimiento de sus funciones.
  o Condiciones de revisión o revocación del beneficio.

Definir un listado restrictivo de requisitos

• La empresa debe establecer claramente qué funciones son compatibles con el teletrabajo y bajo qué condiciones se autoriza, evitando que cualquier trabajador pueda solicitarlo sin cumplir los criterios de la ley.

Capacitar a las jefaturas y al área de RRHH

• Es fundamental que los equipos de gestión de personas sepan cómo responder estas solicitudes, asegurando que cada caso se analice individualmente y con un respaldo normativo adecuado.

La Ley 21.645 impone nuevas obligaciones para los empleadores en la gestión del teletrabajo y conciliación familiar. Para evitar conflictos y riesgos legales, es fundamental actuar con estrategia, formalidad y respaldo normativo.

En MOS Abogados, contamos con amplia experiencia en asesoría laboral y ofrecemos a nuestros clientes:

Redacción y revisión de anexos de teletrabajo, asegurando que cada documento proteja los intereses de la empresa.
Implementación de protocolos internos, definiendo un criterio restrictivo para la aprobación de solicitudes.

Capacitación a equipos de recursos humanos y liderazgo, garantizando que las respuestas a los trabajadores sean claras y ajustadas a la normativa.

Defensa legal en caso de fiscalizaciones o demandas, actuando estratégicamente en beneficio del empleador.