Desde la entrada en vigencia de la Ley Karin, en enero de 2024, se ha registrado un aumento en las denuncias por acoso laboral y violencia en el trabajo, reflejando una mayor concientización de los trabajadores sobre sus derechos. Más aún, los tribunales laborales ya han recibido las primeras demandas por despido indirecto, en las que los trabajadores han alegado la falta de diligencia de sus empleadores en la gestión de denuncias.

Este escenario pone en alerta a las empresas, ya que el despido indirecto, regulado en el artículo 160 N°7 del Código del Trabajo, obliga al empleador a pagar indemnizaciones y sanciones que pueden significar un alto costo financiero y reputacional.

¿Cómo funciona el Despido Indirecto o Autodespido en el marco de esta Ley?

Un accidente laboral es toda lesión sufrida por un trabajador a causa o con ocasión de sus tareas laborales, incluso en modalidad remota.

El despido indirecto permite que un trabajador termine unilateralmente su contrato de trabajo, cuando acredita que el empleador ha incurrido en un incumplimiento grave de sus obligaciones. En el contexto de la Ley Karin, esto puede ocurrir cuando:

• El empleador no investiga adecuadamente una denuncia de acoso.
• Se demora excesivamente en aplicar medidas de resguardo para la víctima.
• No cuenta con protocolos internos para abordar casos de acoso laboral y sexual.

Los trabajadores que recurren a esta figura pueden exigir:

• Indemnización por años de servicio con un recargo del 80%.
• Pago hasta 11 remuneraciones si se acredita una Tutela Laboral
• Pago de cotizaciones adeudadas y otras prestaciones laborales.
• Indemnización por Daño Moral

¿Qué deben hacer los Empleadores para evitar estos Riesgos?

Ante este panorama, las empresas deben adoptar un enfoque preventivo y reforzar sus políticas internas para cumplir con la Ley Karin. Algunas acciones clave son:

Actualizar y aplicar estrictamente los protocolos internos

• La empresa debe contar con un protocolo de prevención del acoso, asegurando que los trabajadores sepan cómo y dónde denunciar.

Capacitar a sus equipos de recursos humanos y liderazgo

• Es fundamental que los responsables de gestión de personas sepan cómo actuar en caso de denuncias y gestionen los tiempos de respuesta de manera eficiente.

 Investigar con rapidez y objetividad

• Una vez recibida una denuncia, la empresa debe iniciar de inmediato una investigación interna siguiendo un debido proceso.

Implementar medidas de resguardo para la víctima

• Durante la investigación, se deben tomar medidas inmediatas como cambio de turnos, separación de espacios laborales o reubicación temporal del denunciado.

 Asesorarse legalmente

• Dado el alto impacto de estas denuncias, es recomendable que las empresas cuenten con asesoría especializada para manejar correctamente cada caso.

El aumento de denuncias bajo la Ley Karin y las primeras demandas por despido indirecto evidencian que los trabajadores están más informados y decididos a ejercer acciones. Para los empleadores, esto representa un desafío que debe abordarse con protocolos claros, prevención efectiva y una gestión adecuada de denuncias. La clave está en anticiparse a los conflictos laborales, garantizando que las políticas internas sean robustas y cumplan con la normativa vigente. MOS Abogados asesora a empresas en la implementación de protocolos, actualización de reglamentos y capacitación de equipos, reduciendo el riesgo de litigios y asegurando que cada caso se maneje con el respaldo legal necesario para proteger los intereses del empleador. Además, si la empresa ya enfrenta un litigio o ha sido demandada, contamos con amplia experiencia en defensa laboral, permitiéndonos ofrecer una representación estratégica y efectiva para resguardar sus derechos ante tribunales.